Er det bortkastet tid og penger å forsøke på "kulturell endring" i organisasjonen?

Det er nok av eksempler på at det er krevende, men det finnes hjelpemidler.

Karikaturen av kulturell endring kan være slik: Noen bestemmer hva den nye kulturen skal være. Det lages en liste med verdier som skal gjelde i den nye kulturen, og saken sendes til HR-avdelingen og linjeorganisasjonen, som så skal sette kulturen ut i livet. Tanken er at budskapet skal sildre nedover nedover i hierarkiet.

Realiteten ligner noen ganger denne karikaturen. Lite eller ingenting skjer. Til tross for god prosjektledelse og endringsledelse for andre slags utviklingsprosjekter, krever kulturell endring noe annet.

Et problem er at det ikke er klart definert hva vi mener med "kultur".

En vanlig, og hensiktsmessig, definisjon av kultur i organisasjoner kan være denne: kultur består av gruppenormer for atferd og de underliggende felles verdier som bidrar til å holde disse normene på plass.

Organisasjonskulturen kommer vanligvis fra de som dannet organisasjonen eller gruppen. Det som viste seg gunstig i de tidlige fasene av gruppens eksistens blir med videre.

Når nye personer slutter seg til gruppen overtar de mesteparten av de verdiene som har gjort at gruppen fortsatt finnes. De bringer også med seg impulser til forbedringer av gruppens ytelse.

Slik vil felles verdier og normer utvikle seg langsomt, men med basis i hva som viste seg å fungere tidligere. Dette er organisasjonskultur. Det ligger i kulturens vesen at den er vanskelig å endre raskt.

Noen ganger er det behov for raskere endring enn det som skjer av seg selv gjennom slik langsom evolusjon. Slike raske endringer er mulige, men de er krevende, og vil normalt møte motstand. Det kreves lederskap.

Når det blir åpenbart at den gamle måten ikke lenger fungerer vil en gruppe, eller en innflytelsesrik enkeltperson, finne en bedre måte å løse oppgavene, og vil begynne å handle annerledes. Dette kan være resultat av et initiativ ovenfra, men kan også dukke opp nedenfra i organisasjonen.

Etterhvert vil andre bli vervet til denne nye måten å handle på. Dersom de nye tiltakene gir bedre resultater og hvis resultatene blir kommunisert og respektert, så ligger det til rette for rask endring av gjeldende kultur.

Det vil naturligvis være tendenser til å motarbeide den nye normen. Dette skyldes den eksisterende kulturen, som nettopp bygger på forsvar for det bestående. Etter at utfordreren har vunnet kampen, vil den i sin tur bli en hindring for neste store utvikling i normene.

Bruk av ADKAR-metoden bidrar til å øke gjennomslaget for endringene man ønsker, og til å håndtere motstand på en god måte. Det kan igjen bidra til å endre kulturen i en organisasjon raskere enn ved andre tiltak. Som med de fleste gode metoder bygger den på sunn fornuft satt i system.

  • A-en står for Awareness: Hvorfor det er behov for endring, og konsekvensene av å ikke endre
  • D'en i ADKAR står for Desire: Ønsket om å oppnå den fordelen som endringen kan by på
  • K er tredje bokstav i akronymet, fra Knowledge: Kunnskap er nødvendig både i endringsprosessen og i den nye situasjonen som vi endrer til
  • A nummer to kommer fra Ability: Det er ikke nok å ha teoretisk kunnskap, man også utvikle evnene
  • R'en i ADKAR kommer fra Reinforcement: Forsterkning, slik at en endring skal gi varig effekt i organisasjonen.

ADKAR-metoden har et individuelt fokus, og bygger på hvordan hver enkelt medarbeider forholder seg til endringer. Den er ikke avhengig av at organisasjonen er skrudd sammen på en bestemt måte, eller har bestemte formål. Derfor kan ADKAR brukes i alle slags virksomheter. Habberstad har mange sertifiserte ADKAR-rådgivere, og vi bruker denne metoden som supplement til prosjektledelse og endringsledelse der forholdene ligger til rette for det.

Svein Hansen, 2016.02.01

 

Se også:

Endring som sitter
Prosjektledelse og endringsledelse
Endringsledelse på vår måte

 

 

Ta kontakt angående prosjektledelse!

Prosjektledelse er vårt fag, og vi har ingen juniorer. Våre rådgivere er produktive fra første time. Betingelsene er meget konkurransedyktige.
Ta kontakt med Harald Mæhle for en uforpliktende samtale.

 

 
 
 
 



 

 
Denne hjemmesiden er designet av 9Co Webdesign